Кейс - Измерение eNPS

Клиент

Холдинг AAG реализует собственные проекты жилищного строительства в сегменте комфорт+ и бизнес классов, а также предоставляет услуги по развитию инвестиционно-строительных проектов собственникам объектов недвижимости: как девелоперам, так и непрофильным инвесторам.

Ситуация

В компании идёт процесс изменений, важная роль в которых отведена глубокой проработке стратегии и культурной трансформации. Первым шагом стала презентация обновлённой стратегии, миссии и ценностей компании, которую провёл генеральный директор на общем собрании сотрудников.

Задача

Измерить лояльность сотрудников (eNPS) – понять, что именно нравится и не нравится сотрудникам в компании, какие есть драйверы и барьеры в работе и насколько сформулированные ценности откликаются и мотивируют сотрудников.

Альбина Гимаева

Руководитель проекта

Методист, эксперт в области корпоративной культуры, внутренних коммуникаций, оценки, адаптации и развития персонала, работы с комьюнити.

Обладает чувством прекрасного, поэтому все материалы Jobby не только качественные, но и стильные. Каждый проект прорабатывает максимально глубоко, результат — стабильно впечатляющий.

Решение

Шаг 1.

СОСТАВЛЕНИЕ ОПРОСА

Любой наш продукт мы кастомизируем под запросы бизнеса. Именно поэтому помимо классических вопросов относительно готовности и причин сотрудников рекомендовать AAG в качестве работодателя, мы спросили:

гордятся ли сотрудники компанией;
готовы ли рекомендовать объекты компании для жизни близким и друзьям и почему;
отсутствует ли явное желание найти другую работу прямо сейчас;
есть ли в планах продолжать работать вдолгую;
нравится ли рабочее место и что хочется изменить;
понятна ли сотрудникам обновлённая стратегия компании и что именно понятно;
мотивирует ли корпоративная культура — то, каких правил, принципов, ценностей придерживаются в компании — прикладывать максимум усилий в работе.

Шаг 2.

ВЫБОР ПЛАТФОРМЫ

Мы организовали процедуру таким образом, чтобы сотрудники могли абсолютно открыто высказывать мнение, критику, идеи и предложения. Опрос проводился на специализированной внешней платформе, которая обеспечила полную анонимность и конфиденциальность данных.

Шаг 3.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ РАЗРЕЗОВ И ЦЕЛЕВЫХ АУДИТОРИЙ

Было важно не просто измерить средний показатель eNPS во всей компании, а, сохраняя конфиденциальность, получить результаты в максимально возможных разрезах. Так мы подготовили 2 вида опросов – для топ-менеджеров и сотрудников. И по сотрудникам сделали «безопасные» разрезы по:

департаментам;
должностям (специалисты, руководители);
возрасту;
стажу работы.

Дополнительно для сотрудников по данным разрезам была сохранена возможность выбора ответа «предпочитаю не отвечать» – рекомендовали выбирать этот ответ тем, кто хотел оставаться честным, но переживал за анонимность. Этой возможностью воспользовались менее 10% сотрудников.

Шаг 4.

PR-КАМПАНИЯ ОПРОСА

Подобный опрос проходил в компании впервые, поэтому важно было «продать» важность и безопасность его прохождения топ-менеджерам и сотрудникам. Мы подготовили коммуникации, в которых подробно рассказывали про сам показатель, для чего он измеряется, что планируется делать далее с результатами и каким образом будет обеспечена анонимность ответов, чтобы получить результат, максимально отражающий действительность.

По итогам 77% сотрудников и 100% топ-менеджеров прошли опрос в течение трёх недель.