Заказчик

Nexign – ведущий поставщик систем поддержки бизнеса (Business Support System) и платформ интернета вещей (Internet of Things) для операторов связи


Общий контекст 

Компания кардинально поменяла стратегию развития. Ранее основной фокус был на работе с ключевыми партнерами, компаниями «МегаФон» и «Ростелеком», теперь организации предстояло выйти на международный рынок.

Произошел глобальный ребрендинг, связанный с изменением стратегии. Вместо «Петер-Сервиса» появился современный бренд Nexign.

Поменялся подход к работе – с проектного на продуктовый. Для крупной IT-компании это означает полную реструктуризацию внутренних процессов и организационной структуры.

Новая стратегия означала масштабный рост. За 2018 в компанию были приняты более 600 сотрудников (на 62% больше, чем в 2017). 80 % компании – это высоко квалифицированные и узкопрофильные IT-специалисты.

Корпоративная культура компании не соответствовала всем этим изменениям. Компании к тому моменту уже исполнилось 25 лет. За эти годы она обросла бюрократией, привычкой осторожничать, работать «старыми добрыми проверенными» методами. И происходящие изменения стали шоком для «стареньких» сотрудников.

«Новички» сталкивались с несоответствием образа компании, который создавался на собеседовании за счет стоящих задач, с реалиями, в которые попадали. Анализ данных по приему и оттоку сотрудников, проведенный в конце 2018 года, показал довольно высокий процент оттока среди специалистов, которые покинули компанию в ходе прохождения испытательного срока. Таких людей оказалось около 7% (48 человек из 670 принятых на работу).


Цель 

Сделать ценности неотъемлемой частью работы в Nexign для сотрудников на всех уровнях и тем самым способствовать реализации стратегии компании через культурную трансформацию бизнеса.


Подход к решению

Этап 1. 

Анализ существующей культуры. Формулирование ценностей и соответствующих им индикаторов поведения (сентябрь 2018)

  • Анализ существующей культуры. 
  • Понимание, какими компетенциями должны обладать сотрудники компании, чтобы добиться поставленных целей. Сравнение образа результата с текущими ценностями. 
  • Проведении серии фокус-групп с линейными сотрудниками различных департаментов, чтобы понять, какое поведение они считают позитивным и негативным для достижения целей компании, и сравнить его с проектом новых ценностей. 
  • Воркшоп с топ- и мидл-менеджментом для разработки поведенческих индикаторов по каждой из ценностей. Цель – принятие ключевыми руководителями новых ценностей.  
  • Утверждение ценностей у команды топ-менеджеров уровня CEO-1. 

Этап 2. 

Разработка креативной и визуальной концепций (октябрь 2018)

  • Разработка 3-х креативных концепций коммуникации новых ценностей, выбор одной. 
  • Разработка фирменного стиля корпоративных ценностей. 
  • Презентация концепций на стратегической сессии топ-менеджмента и акционеров в Мюнхене. 

Этап 3. 

Создание и реализация плана активации и продвижения новых ценностей через существующие в компании бизнес-процессы (октябрь – ноябрь 2018)

  • Разработка с нуля и проведение бизнес-квеста по мотивам фильма «Матрица» для знакомства с ценностями менеджмента компании (70 участников). Далее такие обучения в игровом формате были проведены во всех филиалах компании для всех сотрудников силами команды HR и внутренних коммуникаций. 
  • Проведение Launch Day новых ценностей для знакомства сотрудников с ними. В числе тех, кто знакомил с ценностями – руководители компании, которые делились своим взглядом на ценности со вcеми сотрудниками в онлайн формате. 
  • Реализация внутренних коммуникаций через призму ценностей во всех внутренних каналах коммуникации, в том числе: написание текстов на корпоративном портале, подготовка тематических рассылок, разработка печатных материалов и сувенирной продукции для сотрудников, размещение баннеров в офисах Nexign. 

Этап 4.

Создание новых бизнес-процессов с интеграцией в них ценностей (ноябрь 2018 – ноябрь 2019)

  • Создание маскота – кибер-лисы Nexy, которая стала талисманом компании и символом новых ценностей. 
  • Разработка и реализация программы признания лучших сотрудников NX Heroes. В основе – достижения по работе и соответствие ценностям компании. 
  • Внедрение коммуникаций о ценностях компании в программу адаптации новичков. 
  • Проведение бизнес-квеста «Матрица» для всех новых сотрудников. 
  • Проведение ежегодного опроса вовлеченности для всех сотрудников компании с разделом про ценности. 
  • Внедрение полугодовой оценки 360° по ценностям, которая влияет на рейтинг сотрудника. По результатам оценки формируется индивидуальный план развития с рекомендациями, касающимися изучения бизнес-литературы, прохождения внутреннего и внешнего обучения, а также получения новых навыков. 
  • Разработка системы внутренних благодарностей на корпоративном портале компании, в соответствии с которой сотрудники могут поблагодарить коллегу за проявление ценностей в работе. 


Итоги

В компании появились 4 новые ценности (и поведенческие индикаторы к ним), которыми ежедневно руководствуются все сотрудники Nexign: #OneTeamOneDNA, #OwnResult, #ThinkCustomer, #DriveChange.

Разработан brandbook ценностей, включающий правила копирайтинга и фирменный стиль. Создан медиаплан на ближайший год, включающий в себя активации и ключевые события. Все они были проведены в течение 2019 года.

Ценности интегрированы во внутренние процессы компании и сотрудники видят, как они влияют на их работу и меняют компанию.

Реализованы новые проекты и активности, которые поддерживают ценности, тем самым, формируют новую корпоративную культуру.

Разработана и реализована масштабная программа признания с трёхступенчатой процедурой отбора

Ежемесячно для новых сотрудников проводится бизнес-квест «Матрица», в ходе которого новички знакомятся с ценностями Nexign и тренируют соответствующее им поведение.

По результатам опроса вовлеченности за 2019 год, 95% сотрудников отметили, что разделяют ценности компании, руководствуются ими в работе и поддерживают происходящие изменения в культуре компании.

96% сотрудников прошли оценку 360 ° по ценностям, более 500 сотрудников составили индивидуальные планы развития на ближайшее полугодие.

Созданы электронные полки в корпоративной библиотеке «МИФ», с литературой, помогающей «прокачать» каждую из ценностей.

На корпоративном портале компании реализована система внутренних благодарностей, в соответствии с которой сотрудники могут поблагодарить коллегу за проявление ценностей в работе. Всего за 2019 год сотрудники (всего ~1800 человек) отправили благодарность коллегам 44273 раза.

В том числе (но не только) благодаря реализованным изменениям существенно снизился отток персонала на испытательном сроке.

Проект номинирован на Премию «HR-бренд 2019» (награждение запланировано на оcень 2020)